Il Tribunale di Milano si è recentemente espresso su un caso che mette in primo piano la tutela dei lavoratori che effettuano una segnalazione tramite i canali di whistleblowing.

La sequenza è chiara: una global survey interna, formalmente “anonima” ma di fatto compilata con dati idonei a identificare i sottoscrittori; i rapporti che si incrinano dopo alcune opinioni negative espresse da un lavoratore sulla propria responsabile; la conseguente segnalazione di whistleblowing attraverso i canali aziendali; quindi, a stretto giro, la contestazione disciplinare e il licenziamento “per giusta causa”.

È lo scenario finito davanti al Tribunale di Milano (Sezione Lavoro, sentenza 1680/2025).
Per la singolarità degli eventi, la loro vicinanza temporale e l’assoluta infondatezza degli elementi posti a fondamento dapprima della contestazione disciplinare e successivamente del licenziamento, il ricorrente ha impugnato quest’ultimo ritenendolo ritorsivo.

Il giudice ha deciso per la nullità del licenziamento e la reintegra, applicando un principio chiave del D.Lgs. 24/2023: in punto di onere della prova, in caso di licenziamento, in attuazione della direttiva europea in tema di whistleblowing: “l’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere” (art. 17).

Questa decisione sottolinea l’importanza di una corretta gestione dei canali di segnalazione e rappresenta un monito per le aziende: il whistleblowing non è soltanto un obbligo normativo, ma anche uno strumento di governance e tutela dei diritti, la cui violazione può avere conseguenze legali rilevanti.

Perché questa sentenza parla a tutte le aziende
Dal 2023 il canale interno di whistleblowing è un obbligo per enti pubblici, aziende con almeno 50 dipendenti e, a prescindere dalla soglia dimensionale, per chi adotta un Modello 231 o opera in settori specifici. Non si tratta solo di un adempimento formale: il decreto stabilisce tempi stringenti (avviso entro 7 giorni, riscontro entro 3 mesi, estendibili a 6) e, come evidenziato da questa sentenza, ribalta l’onere della prova in caso di possibili ritorsioni.

In altre parole: se l’azienda non è in grado di dimostrare con documentazione chiara e tracciabile che un provvedimento non è collegato a una segnalazione, rischia di trovarsi in seria difficoltà in giudizio.

Cosa serve, quindi, oltre alla piattaforma tecnologica?
•    Tracciabilità completa: ogni passaggio va documentato (presa in carico, richieste di integrazione, valutazioni e decisioni).

•    Gestione indipendente: il responsabile diretto del segnalante non può essere arbitro del caso; meglio figure autonome o un soggetto esterno.

•    Chiarezza dei canali: distinguere whistleblowing (violazioni di legge o 231) da segnalazioni HR (orari, premi, trasferimenti).

•    Privacy e compliance integrate: informative, basi giuridiche, minimizzazione dei dati, flussi verso l’OdV, coerenza con Codice Etico e Modello 231.

Un’infrastruttura ben progettata deve permettere comunicazioni bidirezionali (anche anonime), protezione dei dati con cifratura e audit trail completi, includendo non solo dipendenti, ma anche collaboratori, fornitori e volontari.
Non sono optional, ma condizioni minime per garantire la conformità e, soprattutto, per tutelare l’azienda dal rischio di contenziosi come quello deciso dal Tribunale di Milano.